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Kurzarbeit

Formulare, Informationen, akuelle Hinweise und corona-bedingte Sonderregelungen haben wir hier für Sie zusammengetragen.

Service-Hotline des Arbeitgeber-Service 
0800 45 55 520 
 (8:00 bis 18:00 Uhr)

Alle Informationen zum KUG erhalten Sie HIER

Am 1. April 2022 wurde das Kurzarbeitergeldverlängerungsgesetz endlich auch im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Damit werden insbesondere die erhöhten Kurzarbeitergeldsätze bei längerer Kurzarbeit verlängert und die maximale Bezugsdauer für das KuG von 24 auf 28 Monate ausgeweitet. Die Regeln gelten bis zum 30. Juni 2022.

Unser Hinweis für gastgewerbliche Betriebe, die in den letzten Wochen Ablehnungen ihrer KuG-Anzeigen für März bzw. April erhalten haben, weil sie die bisher geltende maximale Bezugsdauer von 24 Monaten bereits ausgeschöpft hatten:
Die verlängerte Bezugsdauer von 28 Monaten ist rückwirkend zum 1. März 2022 in Kraft getreten. Unternehmen, die im März 2022 die alte Bezugsdauer bereits ausgeschöpft hätten, können nun mittels formloser Verlängerungsanzeige anzeigen, dass die Kurzarbeit weiterläuft. Anschließend ergeht ein neuer Bewilligungsbescheid. Hierfür sollte Kontakt zur zuständigen Agentur für Arbeit aufgenommen werden.

Bereits in der letzten Woche hatten wir berichtet, dass kurzfristig darüber hinaus eine Verordnungsermächtigung geschaffen wurde, die die Bundesregierung zu einer weiteren Verlängerung dieser Regelungen bis 30. September 2022 ermächtigt und auch Möglichkeiten zur Wiedereinführung der Sozialabgabenerstattung öffnet. Hier bleiben wir weiter am Ball und halten Sie über den Fortgang informiert.

 

 

Bundestag und Bundesrat haben am 18. März  eine Verordnungsermächtigung beschlossen, mit der der Bundesregierung gestattet wird, die vollständige oder teilweise Erstattung der allein von den Arbeitgebern zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge bei Kurzarbeitergeld, befristet bis zum 30. September 2022, vorzusehen.

Jetzt kommt es darauf an, dass das Kabinett möglichst schnell eine möglichst umfangreiche Erstattung (unsere Forderung lautet nach wie vor 100 %) verordnet.

Ab 1. April entfällt die Erstattung des SV Beitrages völlig, lediglich 50% SV-Beitrag werden erstattet, wenn der Arbeitsnehmer während der KUG-Zeit in einer Weiterbildung ist.

Wir informieren Sie umgehend über die weiteren Entwicklungen

Seit Monaten forderen wir die Wiedereinführung der vollen Sozialabgabenerstattung bei Kurzarbeitergeld mindestens bis Ende Juni.

Jetzt gab es endlich Bewegung in dieser Frage: Infolge der Auswirkungen des Ukraine-Krieges auf die Wirtschaft haben die Ampelfraktionen kurzfristig einen Gesetzentwurf eingebracht, der heute vom Bundestag und vom Bundesrat im Rahmen der Beschlüsse zum Infektionsschutz verabschiedet wurde. Konkret wird die Bundesregierung ermächtigt, per Verordnung eine vollständige oder teilweise Erstattung der allein von den Arbeitgebern zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge, befristet bis zum 30. September 2022, vorzusehen.

Das bedeutet zwar noch nicht, dass die SV-Beiträge tatsächlich erstattet werden, es ist aber der erste wichtige Schritt auf dem Weg dahin.

 

Das Gesetz sieht vor, dass das erhöhte Kurzarbeitergeld bis zum 30.06.2022 fortgeführt und die maximale Bezugsdauer von 24 Monate auf 28 Monate heraufgesetzt wird.

ABER ACHTUNG!!! Die Erstattungen von Sozialversicherungs-Beiträgen nach dem 31.03.2022 laufen aus. 50 Prozent der Beiträge werden nur noch bei Weiterbildung der Mitarbeiter erstattet.

Daran muss sich dringend etwas ändern! Neben den Aktivitäten auf Bundesebende, werden wir in unserer Reihe Politik & Gastgewerbe die Landtags- und Bundestagsabgeordneten dringend aufforden, dies schnellstmöglichst zu ändern. Ihe Unterstützung ist dabei gefragt ... HIER melden Sie sich zu den Gesprächen mit den Politikern in Ihrer Region an: Politik & Gastgewerbe - Ich nehme teil!

Die „3G oder 2G oder 2Gplus“-Vorgaben allein können keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld begründen. Maßgeblich für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld bleibt auch hier das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls mit Entgeltausfall. Dieser kann in einem Kunden-/Gästerückgang begründet sein. Dabei ist im Rahmen der Schadensminderungspflicht eine Einschränkung des Geschäftsbetriebes zeitlich (durch Verkürzung der Öffnungszeiten oder vollständige Schließung) sowie inhaltlich (Reduzierung des Angebots) zu vermeiden.
Anders als bei den Überbrückungshilfen ist ein Umsatzrückgang beim Kurzarbeitergeld nicht unmittelbar Auslöser für die Entstehung des Anspruchs. Der Kunden-/Gästerückgangs muss zusätzlich dazu führen, dass Ihnen die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes zur Vermeidung der Kurzarbeit wirtschaftlich nicht mehr zumutbar ist, da der Ausfall über das übliche Betriebsrisiko hinausgeht. Wenn Sie in einem solchen Fall wegen der Verkürzung von Öffnungszeiten oder sogar der vorübergehenden Schließung Ihres Betriebs Kurzarbeit einführen müssen, sind die Gründe für einen vorübergehenden und unvermeidbaren Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit im Einzelfall darzulegen. Hierbei ist es wichtig, die aktuelle Entwicklung (Kunden/Gäste sowie Umsatz) im Vergleich zu Zeiten vor der COVID-19-Pandemie darzustellen. Reine saisonale Schwankungen zählen nicht dazu, sie können nicht über das Kurzarbeitergeld ausgeglichen werden. Mögliche Nachweise können betriebswirtschaftliche Auswertungen (BWA), Belegungs-/Auslastungspläne, Gästebons oder Ähnliches sein.

 

Corona-Virus: Informationen für Unternehmen zum Kurzarbeitergeld

Fragen und Antworfen finden Sie HIER

In der aktuellen Corona-Krise wurde gesetzlich in § 421c SGB III neu geregelt, dass neu aufgenommene Beschäftigungen in systemrelevanten Branchen und Berufen befristet in der Zeit vom 01.04.2020 bis 31.10.2020 nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet werden, soweit das damit verdiente Entgelt, das eventuell verbleibende Entgelt aus der ursprünglichen Beschäftigung und das gezahlte Kurzarbeitergeld das bisherige normale Einkommen nicht übersteigt.

Wieviel darf ich zuverdienen?

Rechner zur Kurzarbeit

Den erleichterten Bezug von Kurzarbeitergeld in der Pandemie hat Arbeitsminister Heil bereits verlängert. Nun soll bis Ende März auch der höhere Leistungsbezug fortgeführt werden. Ein wichtiges Signal für das Gastgewerbe und ein Resultat kluger Argumente und DEHOGA-Einfluss auf Länder- und Bundesebene

Die entsprechende Initiative des SPD-Politikers wollen die Ampel-Koalitionsfraktionen von SPD, Grünen und FDP auf den Weg bringen, wie es aus dem Arbeitsministerium hieß. Geplant ist ein Änderungsantrag im Zuge der Beratungen über das Gesetz zur Corona-Impfprävention.

Die Anhebung des Kurzarbeitergeldes soll wieder Stufenweise erfolgen: ab dem 4. Monat 70/77 Prozent und ab dem 7. Bezugsmonat 80/87 Prozent (wie in 2021 auch)

Die Regeln sollen für Beschäftigte gelten, die bis zum 31. März 2021 während der Pandemie einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld hatten. Außerdem sollen die Beschäftigten, die seit April 2021 erstmals in Kurzarbeit gegangen sind, für die Zeit von Januar bis März 2022 einen Anspruch auf die erhöhten Leistungssätze erhalten.

Der erleichterte Zugang zu Kurzarbeit in der Coronakrise war bereits per Verordnung verlängert worden. Die maximale Bezugsdauer von 24 Monaten wurde für weitere drei Monate bis zum 31. März 2022 verlängert. Allerdings bezog sie sich nicht auf den höheren leistungssatz. Das hätte zur Folge gehabt, dass Angestellte ab dem Januar 2022 wieder auf 60/67 Prozent fallen.

Die DEHOGA-Landesverbände und der Bundesverband  hatte in diesem Zusammenhang vor massiven Problemen in der Gastronomie gewarnt. Es drohe der Verlust von 100.000 Beschäftigten, wenn das aufgestockte Kurzarbeitergeld nicht verlängert werde, sagte Bundesgschäftsführerin Ingrid Hartges unlängst in verschiedenen Interviews.

Quelle

Führt eine freiwillige Schließung des Betriebes, welcher sich aus wirtschaftlichen Gründen nicht sinnvoll aufrechterhalten lässt, zum Verlust des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld?

Hierzu führt die Agentur für Arbeit aus:

1. Die Einschränkung auf 2G oder 3G stellt keinen staatlich angeordneten Lockdown im Sinne eines unabwendbaren Ereignisses dar, so dass die Voraussetzungen für Kurzarbeit durch die Betriebe leider im Einzelfall begründet werden müssen.

2. Dabei sind zwei Sachverhalte zu unterscheiden:

a)  Der Betrieb schränkt seine Öffnungszeiten vorübergehend ein – dann sind die fehlenden Aufträge/ Kunden vorrangig für den Arbeitsausfall. Bei wieder anziehendem Kundeninteresse/ Aufträgen kann der Betrieb entsprechend darauf reagieren. Hier müssten die Überlegungen für die Einschränkung erläutert werden.

b) Der Betrieb wird komplett geschlossen – dann kann KUG gewährt werden, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass dies aus (überwiegend) wirtschaftlichen Gründen erfolgt und er alles unternimmt, die Kurzarbeit wieder zu beenden (weiterhin am Markt präsent bleiben, Aktionen anbieten, Werbung machen o.ä.).

Damit Sie im Falle einer Anzeige von Kurzarbeit möglichst schnell Planungssicherheit erhalten, ist es wichtig, dass Sie bei Anzeige zwischen diese beiden Varianten unterscheiden und jeweils auch kurz begründen.

Ist ein Antrag auf KG bereits bis 31.12.2021 bewilligt? Ja, dann wäre ein erneuter Antrag notwendig, wenn in den letzten zusammenhängenden drei Monaten keine Kurzarbeit im Betrieb vorgeherrscht hat. Der erneuter Antrag ist innerhalb des Kalendermonats notwendig, für welchen Kurzarbeit beantragt werden soll.

 

Vereinbarung mit Mitarbeitern treffen! Soweit nicht bereits vorhanden, ist mit den Mitarbeitern eine Vereinbarung zu treffen, dass im Betrieb Kurzarbeit besteht

Vorlagen dazu HIER

Willigt ein Mitarbeiter diesbezüglich nicht ein, liegen die Voraussetzungen für Kurzarbeit jedoch vor, so können unter gewissen Umständen sogar das Arbeitsverhältnis aufgekündigt werden aus betriebsbedingten Gründen.

 

Geringfügig Beschäftigte/Minijobber: Grundsätzlich erhalten geringfügig Beschäftigte (Minijobber) kein Kurzarbeitergeld, da für sie auch keine Sozialversicherungsbeiträge an die Bundesagentur für Arbeit abgeführt wurden. Allerdings ist es dringend notwendig mit den Minijobbern eine Vereinbarung über das Ruhen des Arbeitsverhältnisses zu treffen.

 

Wichtig: Die bisherigen Regelungen zur Kurzarbeit aufgrund der Corona-Pandemie (vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge, Leistungssätze in Höhe von 70 bzw. 80 % des Nettolohnes bei längerer Kurzarbeit) sind befristet bis zum 31. Dezember 2021. Ab 1. Januar 2022 erhalten nach derzeitiger Rechtslage die Mitarbeiter:innen, welche in Kurzarbeit sind, wieder die „alten“ Beträge von lediglich 60 bzw. 67 % ihres letzten Nettolohnes.

 

Wir sind hier bereits auf Landes- und Bundesebene aktiv, damit der Erhalt des höheren Leistungssatzes über den Jahreswechsel gewährleitet ist.

 

Die Bundesagentur für Arbeit empfiehlt: Unternehmen, denen bereits Kurzarbeitergeld bis einschl. 31.12.2021 bewilligt wurde, müssen bei Fortführung ihrer Kurzarbeit über den Jahreswechsel hinaus eine Fortsetzungsanzeige erst im Laufe des Januars 2022 einreichen.

 

Der Zugang für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zum Kurzarbeitergeld bleibt bis zum 31. März 2022 eröffnet.

# Die Zahl der Beschäftigten, die im Betrieb vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, bleibt von mindestens einem Drittel auf mindestens 10 Prozent abgesenkt und

# auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor der Gewährung von konjunkturellem Kurzarbeitergeld und Saison-Kurzarbeitergeld wird weiter vollständig verzichtet.

Mit der Verordnung (Kabinettsentscheidung vom 24.11.2021) wird die Möglichkeit, die maximale Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes von bis zu 24 Monaten nutzen zu können, für weitere drei Monate bis zum 31. März 2022 verlängert.

Wurde der Bezug/die Abrechnung des KUG mehr als 3 Monate unterbrochen, muss seitens des Arbeitgebers eine neue Anzeige auf Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit gestellt werden

Nach aktuellem Beschluss werden dem Arbeitgeber nur 50 Prozent der während der Kurzarbeit allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge erstattet. Weitere 50 Prozent der Sozialversicherungsbeiträge werden den Arbeitgebern erstattet, wenn ihre Beschäftigten während der Kurzarbeit an einer unter bestimmten Voraussetzungen geförderten beruflichen Weiterbildung teilnehmen. Auch können die Lehrgangskosten für diese Weiterbildungen abhängig von der Betriebsgröße ganz oder teilweise erstattet werden.

 

Haben Mitarbeiter spätestens im März 2021 KUG bezogen, bleibt der Anspruch auf den höheren Leistungssatz erhalten.

D.h. trotz etwaiger Unterbrechungen des KUG Bezuges, starten die Mitarbeiter nicht wieder bei 60/67%, sondern entsprechend er Bezugsdauer auch schon bei 70/77% oder 80/87%.

Start: 60/67 % KUG

Ab 4. Monat 70/77 % KUG

Ab 7. Monat 80/87 % KUG

Dies gilt nicht für neueingestellt Mitarbeiter. Dies starten bei 60/67% KUG.

Der DEHOGA hatte die weitere Verlängerung der Corona-Sonderregelungen zum Kurzarbeitergeld seit Wochen angemahnt und insbesondere nochmals jüngst den Koalitionären aufgezeigt, weshalb diese unbedingt notwendig ist. In dieser Woche hat das Bundesarbeitsministerium nunmehr einen Verordnungsentwurf veröffentlicht.

Der Referentenentwurf sieht vor, den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld insoweit zu verlängern, dass das auf 10 % abgesenkte Mindesterfordernis und der Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitssalden bis zum 31. März 2022 gelten sollen. Darüber hinaus soll die verlängerte Bezugsdauer von 24 Monaten ebenfalls bis zum 31. März 2022 gelten, der bisherige Stichtag des 31. Dezember 2021 soll also um 3 Monate verschoben werden.
Die Verordnung soll voraussichtlich bereits am 24. November 2021 verabschiedet werden. Deshalb hat der DEHOGA umgehend eine Stellungnahme verfasst und in den Diskussionsprozess eingespeist.

Darin begrüßen wir diese wichtige Initiative der geschäftsführenden Bundesregierung und stellen die aktuelle Umsatz- und Personalsituation der Branche dar. Daraus ergibt sich, dass die Verlängerung der Corona-Sonderregeln beim Kurzarbeitergeld notwendig und sachgerecht ist und Perspektiven für die Unternehmen und Beschäftigten schafft. Wir regen weiter eine Verlängerung der maximalen Bezugsdauer des Kug auf 25 Monate (statt 24 Monate) an. Denn Beschäftigten, die seit Beginn des ersten Lockdowns im März 2020 durchgängig in Kurzarbeit sind, fallen sonst ab März 2022 aus dem Kug-Bezug heraus.

Weiter ist es unabdingbar, auch die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit in vollem Umfang bis Ende März 2022 zu verlängern. Denn andernfalls stehen die Erleichterungen zwar auf dem Papier, sind aber für die durch die Coronakrise finanziell ausgelaugten Unternehmen der Hotellerie und Gastronomie nicht finanzierbar.

An der Verlängerung der Überbrückungshilfe III Plus bis Ende März 2022 bleiben wir ebenso weiter dran.

Das Bundeskabinett hat die Vierte Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung beschlossen. Damit ist die Nutzbarkeit der Kurzarbeit für die Branche jetzt jedenfalls

bis zum 31.12.2021 sichergestellt.

 

In der Verordnung wurde beschlossen, auch die Regelungen zum erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2021 zu verlängern. Konkret

betrifft dies die Absenkung der Mindesterfordernisse (10 %-Quorum statt 30 %-Quorum), den Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitssalden sowie den Zugang

der Zeitarbeit zum Kurzarbeitergeld.

 

HIER finden Sie die Verordnung zum Download

Hotels und Restaurants, die in einem Monat mit Kurzarbeitergeldbezug Leiharbeitskräfte eingesetzt haben, müssen diese in der monatlichen Abrechnung des Kurzarbeitergeldes (Kug) mit angeben. Zwar kann nur der Verleiher Kug für seine Mitarbeiter beantragen. Die Leiharbeitskräfte werden aber als Beschäftigte auch des Entleihers in diesem Monat gezählt – und zwar unabhängig davon, an wie vielen Tagen oder Stunden sie gearbeitet haben.

 

In Fällen, in denen in einem Abrechnungsmonat mehrere Leiharbeitskräfte jeweils nur kurzfristig arbeiten (z.B. bei einzelnen großen Veranstaltungen), andere Teile der Belegschaft aber noch in Kurzarbeit sind, kann das dazu führen, dass die rechnerische Beschäftigtenzahl des Betriebes kurzfristig stark steigt und so das Mindesterfordernis für Kug von 10 % Beschäftigten in Kurzarbeit unterschritten wird. Es würde dann kein Kug gezahlt bzw. dieses – bei der Angabe fehlerhafter, nicht entdeckter Beschäftigtenzahlen im Antrag – im Rahmen der Abschlussprüfung wieder zurückgefordert.

 

Betriebe müssen diese Konsequenz vorsorglich im Blick behalten und berücksichtigen. Werkvertragskräfte sind übrigens in aller Regel keine Beschäftigten des Einsatzbetriebes; etwas anderes gilt nur, wenn dauerhaft vorhandene Arbeitsplätze über einen längeren Zeitraum hinweg durch Werkvertragskräfte besetzt werden.

 

Der Einsatz von Leiharbeitskräften während Kurzarbeit muss im übrigen der Arbeitsagentur nicht vorab angekündigt oder gar von dieser genehmigt werden. Schließlich handelt es sich ja nicht um eine Neueinstellung. Um in solchen Fällen allerdings späteren kritischen Nachfragen zuvorzukommen, empfehlen wir insbesondere bei Einsatz von Leiharbeitskräften aufgrund eines punktuell deutlich höheren Arbeitsbedarfs (z.B. bei Veranstaltungen) einen Hinweis vorab und / oder eine entsprechende Zusatzbemerkung beim monatlichen Kurzarbeitsantrag. Denn spätestens bei der Abschlussprüfung wird geprüft, ob der Arbeitsausfall unvermeidlich war – wenn ein Betrieb Arbeitskräfte entleiht, während eigene Mitarbeiter noch in Kurzarbeit waren, kann das Fragen aufwerfen.

 

(Quelle: DEHOGAcompact Nr. 59/2021)

Zu unterscheiden ist zunächst zwischen einer Neueinstellung vor und einer Neueinstellung nach Einführung der Kurzarbeit. Nicht zwingend maßgeblich ist dabei, wann der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme stattfindet, sondern wann das Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde.

 

Eine Neueinstellung vor Einführung von Kurzarbeit ist grundsätzlich in der Bewertung unproblematisch – sprich, der Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht von Beginn an. Eine Neueinstellung (unter den o.g. Rahmenbedingungen) nach der Einführung von Kurzarbeit (unabhängig von der Frage des Bezugs von Kurzarbeitergeld) setzt „zwingende Gründe“ voraus.

 

Begründung:

Die Einführung von Kurzarbeit bedingt nach § 96 Abs. 1 SGB III einen „erheblichen Arbeitsausfall“. Ein Arbeitsausfall ist nach aktueller Rechtslage erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist und im jeweiligen Kalendermonat mindestens 10 Prozent der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.

 

Im Regelfall ist bei einer Neueinstellung nach Einführung der Kurzarbeit davon auszugehen, dass ein „erheblicher Arbeitsausfall“ nicht mehr vorliegt. So wäre ein Arbeitsausfall ggf. beispielsweise vermeidbar, sofern die Position der Neueinstellung auch von einem in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmer hätte ausgeübt werden können (BSG 21.02.1991, 7 RAr 20/90).

 

Daraus folgt allerdings nicht zwingend, dass eine Neueinstellung während der Kurzarbeit in Ausnahmefällen nicht möglich wäre. Es müssen hierfür jedoch sachliche Gründe vorliegen, die die Neueinstellung rechtfertigen und belegen können, dass weiterhin (und trotz der Neueinstellung) ein „erheblicher Arbeitsausfall“ vorliegt. Solche Gründe wären beispielsweise die Neubesetzung einer Stelle, für die spezielle Qualifikationen notwendig sind, über die keiner der kurzarbeitenden Mitarbeiter/innen verfügt.

 

Wann trotz Neueinstellungen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, bestimmt sich nach einem objektiven Maßstab was „von einem sorgfältigen Unternehmer an Vorsorgemaßnahmen und ständigen Anpassungsmaßnahmen erwartet werden kann“ (BSG 15.12.2005, B 7 a AL 10/05 R).

 

Eine Neueinstellung während der Kurzarbeit ist folglich nur möglich, sofern hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Ansonsten ist regelmäßig davon auszugehen, dass kein erheblicher Arbeitsausfall mehr vorliegt, der für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld für den Betrieb erforderlich ist.

Unerheblich bei der Prüfung der sachlichen Gründe ist hierbei, ob die Neueinstellung sozialversicherungspflichtig oder geringfügig beschäftigt werden soll.

 

Zusammenfassung:

Nur wenn zwingende Gründe vorliegen, haben auch nach Beginn der Kurzarbeit neu eingestellte Arbeitnehmer/innen einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 98 Abs.1 Nr.1b SGB III). Was ein solcher „zwingender Grund“ ist, ist gesetzlich nicht geregelt. Die Neueinstellung einer unentbehrlichen Fachkraft, die dringend benötigt wird, um den Fortbestand des Betriebes zu sichern, wäre beispielsweise ein solcher „zwingender Grund“. In dem Fall hätte auch der/die neu eingestellte/r Arbeitnehmer/in einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld (sofern u.a. Sozialversicherungspflicht besteht!)

 

Aufgrund der Notwendigkeit zur konkreten Einzelfallbetrachtung (i.V.m. den Auswirkungen auf den Bezug von Kurzarbeitergeld) wird den betroffenen Unternehmen ausdrücklich empfohlen, vorab eine Beratung und ggf. Zustimmung bei der regional zuständigen Agentur für Arbeit einzuholen.

 

Die monatlichen Abrechnungen und Auszahlungen des Kurzarbeitergeldes (Kug), das in den letzten Monaten so vielen gastgewerblichen Betrieben und Beschäftigten die Existenz gesichert hat, erfolgen immer zunächst auf Grundlage eines vorläufigen Bescheids. Das bedeutet, dass bei allen kurzarbeitenden Betrieben noch eine Abschlussprüfung erfolgt. Diese findet statt, wenn die Kurzarbeit beendet ist. Vielen gastgewerblichen Betrieben stehen also in den nächsten Wochen und Monaten Abschlussprüfungen ins Haus, weshalb wir Sie mit den wichtigsten Informationen dazu versorgen möchten.

Zeitpunkt:

Die Kug-Abschlussprüfung soll in der Regel zeitnah nach Ende der Kug-Bezugsdauer erfolgen. Für einen Betrieb, der z.B. jetzt mit Ende des Gastro-Lockdowns Ende Mai die Kurzarbeit beendet hat, wäre das also ab drei Monate später, d.h. ab August. Bei Kug-Unterbrechungen sind auch mehrere Prüfzeiträume möglich, deshalb können z.B. Betriebe, die bereits nach dem ersten Gastro-Lockdown im letzten Sommer ohne Kurzarbeit auskamen und diese dann mit dem zweiten Lockdown wieder einführen mussten, für diese erste Phase bereits jetzt in der Prüfung sein.

Aufgrund der extremen Zunahme der Kurzarbeit in der Corona-Pandemie werden die Abschlussprüfungen sich allerdings wesentlich länger hinziehen, als in normalen Zeiten. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) rechnet damit, dass die Abarbeitung mindestens bis Ende nächsten Jahres dauern wird. Bewahren Sie unbedingt alle Unterlagen, die für die Prüfung von Bedeutung sein können, bis zum Abschluss der Prüfung auf.

Unterlagen:

Ihre Arbeitsagentur wird Ihnen mitteilen, welche Unterlagen Sie sehen will. Typischerweise werden Arbeitszeitnachweise, Lohnkonten, Entgeltabrechnungen, und Auszahlungsnachweise verlangt. Achtung, auch bei Kurzarbeit Null muss ein Arbeitszeitnachweis vorgelegt werden, denn nur so kann der Arbeitsausfall festgestellt werden. Die Arbeitsagentur wird auch die Vereinbarung mit Ihren Mitarbeitern zur Einführung von Kurzarbeit sehen wollen, sofern Sie diese nicht bereits mit der Anzeige vorgelegt haben. Ergänzend können z.B. Arbeitsverträge, Tarifverträge oder betriebswirtschaftliche Auswertungen (z.B. zum Umsatz), Kündigungsschreiben, Urlaubsanträge, Krankenscheine oder Dienstpläne von Bedeutung sein.

Die BA bittet darum, dass alle angeforderten Unterlagen gleichzeitig versendet werden, da diese bei Bearbeitung vereinfacht.

Vorgehensweise:

Meist werden die Unterlagen per Post angefordert, in einigen Fällen erfolgt die Prüfung auch vor Ort beim Steuerberater oder im Lohnbüro. Die Vorlaufzeit beträgt ca. drei Wochen. Die Arbeitsagentur überprüft zunächst eine Stichprobe. Dafür benennt sie namentlich die Arbeitnehmer, für die sie bezogen auf bestimmte Abrechnungsmonate die Unterlagen sehen will. Werden bei der Prüfung einzelfallbezogene Fehler entdeckt, wird die Stichprobe zunächst erweitert. Werden dagegen grundsätzliche Fehler entdeckt, die z.B. in der Abrechnungssystematik begründet sind, wird die Prüfung auf alle Arbeitnehmer ausgeweitet. Der Prüfschwerpunkt liegt auf der Berechnung des Kug und dem Umfang des Arbeitsausfalls.

Aktuelle Informationen zur Kurzarbeit und zum Kurzarbeitergeld finden Sie wie immer in den DEHOGA-FAQ’s an dieser Stelle.

Arbeitnehmer, die erst nach Beginn der Kurzarbeit eingestellt werden, haben im Regelfall keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, weil der Arbeitsausfall (durch Nichteinstellung) vermeidbar gewesen wäre.

 

Eine Ausnahme gilt dann, wenn zwingende Gründe für eine Arbeitsaufnahme während der Kurzarbeit vorliegen.

 

# Einstellung oder Übernahme von Auszubildenden

# Rückkehr von Mitarbeitern aus Mutterschutz oder Elternzeit

# Arbeitsvertrag / verbindliche Einstellungszusage gegenüber dem neuen Mitarbeiter bereits vor der Phase der Kurzarbeit (Nachweis erforderlich!)

# neuer Mitarbeiter weist eine spezielle Qualifikation auf / ist eine nicht entbehrliche Fachkraft, die zu diesem Zeitpunkt für die Weiterführung des Betriebes unverzichtbar ist

# neuer Mitarbeiter wird für einen Bereich des Betriebes eingestellt, in dem nicht kurzgearbeitet wird, und die Stelle kann von keinem in Kurzarbeit befindlichen Mitarbeiter eines anderen Bereichs ausgefüllt werden

Grundsatz: Es gilt § 98 SGB III: Die persönlichen Voraussetzungen (für KUG) sind erfüllt, wenn ... das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist …

Kündigung: Mit dem Ausspruch der Kündigung erlischt gleichzeitig der Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Aufhebungsvertrag: Ab dem Tag, an dem der Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, erlischt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld Das bedeutet, die Agentur für Arbeit bezahlt für die Zeit zwischen Unterschrift und Ausscheiden kein Kurzarbeitergeld mehr.

Rente: Stellt ein Arbeitnehmer einen Antrag auf Rente wegen Alters, wird das Kurzarbeitergeld so lange weitergezahlt, wie über den Rentenantrag noch nicht entschieden ist. Für die Zeit vom Ren-tenbeginn bis zum Beginn der laufenden Rentenzahlung hat die Bundesagentur für Arbeit gegen den Rentenversicherungsträger einen Erstattungsanspruch.

Nein, der Urlaubsanspruch des jeweiligen Arbeitnehmers reduziert sich nicht durch Kug0. Der Urlaub muss aber zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, insofern dieser nicht bereits anderweitig verplant ist und nicht nur wegen der Kurzarbeit davon abgewichen wird.

Seit Beginn der Corona-Pandemie nutzen viele sächsischen Unternehmen die Kurzarbeit, um ihre Beschäftigten zu halten. Die Zugangsvoraussetzungen zum Kurzarbeitergeld wurden vom Gesetzgeber vereinfacht und mittlerweile verlängert. In 2020 gab es zudem die Sonderregelung, dass die Einbringung von Erholungsurlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr zur Vermeidung von Kurzarbeit nicht eingefordert werden kann. Ab dem 1. Januar 2021 ist die ursprüngliche Regelung wieder in Kraft: Urlaub muss vorrangig genutzt werden, um einen Arbeitsausfall und damit die Kurzarbeitergeldzahlung zu vermeiden. Es sei denn, der Urlaub ist bereits verplant und wird entsprechend auch genutzt. Für die Beschäftigten ist der Vorteil, dass sie bei Urlaubsabgeltung statt Kurzarbeit weiter vollen Anspruch auf Lohnzahlung haben.

 

  • Vermeidbarkeit von Arbeitsausfall durch Urlaubsgewährung – gesetzliche Grundlage

Grundsätzlich ist es geregelt, dass nicht verplanter Erholungsurlaub von Beschäftigten zur Vermeidung von Kurzarbeit einzufordern ist. Von dieser gesetzlichen Regelung sah die Bundesagentur für Arbeit bis zum 31. Dezember 2020 ab. Hintergrund war, dass bei der Interessenabwägung mit vorrangigen Urlaubswünschen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der damaligen Situation nicht absehbar war, für welchen konkreten Zweck diese ihren Urlaub nutzen wollen oder müssen (z.B. Urlaub zur Betreuung ihrer Kinder wegen Schließung der Kitas oder Schulen). Der Schutz durch die Versichertengemeinschaft ging aufgrund der außergewöhnlichen Verhältnisse somit der Schadensminderungspflicht des Einzelnen vor. Durch die Schaffung eines Verdienstausfallersatzes in §56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG) für eventuelle Schließungen von Kindertagesstätten und Schulen bis Ende März 2021 ist eine Verlängerung der bisherigen Sonderregelung derzeit nicht erforderlich. Ab dem 01. Januar 2021 ist somit nicht verplanter Erholungsurlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit wieder einzufordern.

 

  • Was sich aus der Regelung für Arbeitgeber ergibt

Verplanter Erholungsurlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr 2021, der z.B. durch Eintragung in die Urlaubsliste, durch einen Urlaubsplan oder Betriebsferien gemäß §87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bereits auf einen Zeitraum festgelegt ist, muss nicht vor diesem Zeitpunkt zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden. Dieser Urlaub wird vom Beschäftigten zu dem vorgesehenen Zeitpunkt genommen - wird hiervon nur wegen der Kurzarbeit abgewichen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. Auch Resturlaub aus 2020 muss zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, bevor dieser verfällt. In diesen Fällen wird der Betrieb durch die Agentur für Arbeit aufgefordert, den Zeitpunkt für den Antritt des Resturlaubs zur Verminderung des Arbeitsausfalls festzulegen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, liegt auch da kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. Es besteht übrigens keine Verpflichtung der Betriebe, der Agentur für Arbeit im Rahmen der vorläufigen Bewilligung zu Beginn eines neuen Urlaubsjahres eine Urlaubsplanung bzw. Urlaubsliste bis zu einem bestimmten Zeitpunkt vorzulegen. Die Urlaubsplanung im Betrieb erfolgt nach betriebsüblicher Praxis zur Urlaubsplanung. Ein Betrieb, der von seinen Beschäftigten z.B. erst zum März eine Urlaubsplanung einfordert, muss der Agentur für Arbeit diese auf Verlangen auch erst im März vorlegen. Für in Anspruch genommenen Urlaub wird kein Kurzarbeitergeld gezahlt

Gemäß § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) ist für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, durch den Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, dass ohne den Arbeitsausfall zu zahlen gewesen wäre. Damit besteht dem Grunde nach kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Jedoch bezieht sich diese gesetzliche Regelung auf die Tage, an denen die Arbeit allein wegen des Feiertages ausfällt. Das ist im Hotel- und Gastgewerbe üblicherweise nicht der Fall – sodass die Gewährung von Kurzarbeitergeld im Rahmen der Einzelfallbetrachtung möglich ist.

 

Branchen, in denen Arbeit für bestimmte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch an Feiertagen üblich und zulässig ist, sind in § 10 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) aufgezählt.

In den meisten Betrieben des Hotel- und Gaststättengewerbes wird an Feiertagen üblicherweise gearbeitet. Wird an diesen Tagen nun ausschließlich aufgrund der aktuellen COVID19-Pandemie nicht gearbeitet, dann fällt die Arbeit nicht infolge des Feiertages aus, sondern allein infolge der die Kurzarbeit bedingenden wirtschaftlichen Ursachen bzw. des unabwendbaren Ereignisses. Der § 2 Abs. 2 EntgFG regelt deshalb folgendes:

 

[…]„Die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, gilt als infolge eines gesetzlichen Feiertages nach Absatz 1 als ausgefallen.“[…]

 

Anders verhält es sich bei Betrieben, in denen auch normalerweise an Feiertagen nicht gearbeitet würde (z.B. in Betriebs- oder Schulkantinen). Bei diesen hat der Arbeitgeber eine Feiertagsvergütung zu leisten.

Es besteht keine Verpflichtung der Betriebe, der Agentur für Arbeit im Rahmen der vorläufigen Bewilligung zu Beginn eines neuen Urlaubsjahres eine Urlaubsplanung bzw. Urlaubsliste bis zu einem bestimmten Zeitpunkt vorzulegen.

Die Urlaubsplanung im Betrieb erfolgt nach betriebsüblicher Praxis zur Urlaubsplanung. Ein Betrieb, der von seinen Beschäftigten beispielsweise immer erst zum März eine Urlaubsplanung einfordert, muss der Agentur für Arbeit diese auf Verlangen auch erst im März vorlegen.

Eine formlose Urlaubsplanung oder Urlaubsliste sowie eine Vereinbarung über Betriebsferien ist dabei ausreichend. Ein Urlaubsantrag seitens der Arbeitnehmer ist nicht erforderlich.

Übertragener Urlaub aus 2020 muss zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, bevor dieser verfällt. In diesen Fällen werden Arbeitgeber durch die Agentur für Arbeit aufgefordert, den Zeitpunkt für den Antritt noch vorhandenen Urlaubs zur Verminderung des Arbeitsausfalls festzulegen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, liegt insoweit kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.

Wenn der laufende Urlaub aus 2021 z. B. durch Eintragung in die Urlaubsliste, durch einen Urlaubsplan oder Betriebsferien (§ 87 I Nr. 5 BetrVG) bereits auf einen Zeitraum festgelegt ist, müssen diese Urlaubstage nicht vor diesem Zeitpunkt zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, sondern zu dem vorgesehenen Zeitpunkt. Wird hiervon nur wegen der Kurzarbeit abgewichen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.

Gibt es keine Urlaubsplanung, werden Arbeitgeber durch die Agentur für Arbeit gegen Ende des Urlaubjahres 2021 zur Vermeidung des Arbeitsausfalls aufgefordert, den Zeitpunkt für den Antritt noch vorhandenen Urlaubs, der nicht in das Urlaubsjahr 2022 übertragen werden kann, festzulegen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, liegt insoweit kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.

Betriebe, die vor mehr als drei Monaten Kurzarbeitergeld bezogen haben, müssen Kurzarbeit neu anzeigen.

Anlassbezogene Information zum Kurzarbeitergeld im Kontext Lockdown 2

Das Kurzarbeitergeld erhöht sich ab dem vierten Bezugsmonat auf 70 Prozent (Beschäftigte mit mindestens einem Kind: 77 Prozent). Ab dem 7. Bezugsmonat erhöht es sich nochmals auf 80 Prozent (Beschäftigte mit mindestens einem Kind: 87 Prozent).

Die Bezugsmonate müssen dabei nicht zusammenhängen. Das bedeutet: Unterbrechungen der Kurzarbeit (auch über 3 Monate) lösen keinen Neubeginn der individuellen Bezugsdauer aus. Als Bezugsmonat zählt auch ein Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld. Sofern in einem Monat lediglich Krankengeld in Höhe von Kurzarbeitergeld gezahlt wird, wird dieser Monat dagegen nicht berücksichtigt.

Voraussetzung für diese Erhöhung des Kurzarbeitergeldes: Im jeweiligen Bezugsmonat lag infolge des Arbeitsausfalls ein Entgeltausfall von mindestens 50 Prozent vor.

Sofern in einem Monat Krankengeld in Höhe von Kurzarbeitergeld und Kurzarbeitergeld bezogen wird, wird lediglich das Kurzarbeitergeld beim Entgeltausfall von mindestens 50 Prozent berücksichtigt

Quelle: https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld#1478910157024

Kurzarbeitergeld ist derzeit steuer- und beitragsfrei. Die Beschäftigten erhalten es daher brutto wie netto. Was viele Beschäftigte allerdings nicht wissen: Wer mehr als 410 € Kurzarbeitergeld im Kalenderjahr bekommen hat, muss zwingend eine Steuererklärung abgeben. Wir empfehlen Ihnen, Ihre Mitarbeiter mit der Lohnabrechnung für Dezember auf diese Pflicht hinzuweisen.
Eine weitere Erläuterung für den Fall eventuell auftretender Irritationen der Beschäftigten nach erfolgter Steuererklärung und Einkommenssteuerbescheid: Das Kug ist zwar steuerfrei. Aber es ist Einkommen und wird deshalb bei der Ermittlung des Steuersatzes berücksichtigt. Der sogenannte Progressionsvorbehalt besagt, dass wer ein höheres Einkommen hat, einen höheren Steuersatz zahlt als derjenige, der ein niedrigeres Einkommen hat. Durch diese Systematik im deutschen Steuerrecht kann es insbesondere bei Beschäftigten, die eine Aufstockung aufs Kurzarbeitergeld erhalten haben oder einen Zuverdienst hatten, dazu kommen, dass auf das sonstige Einkommen (außer dem Kurzarbeitergeld) der Steuersatz steigt und deshalb Steuernachzahlungen fällig werden.
Doch wie der Bund der Steuerzahler aktuell auch noch einmal erläutert, muss nicht jeder, der von Kurzarbeit betroffen war oder ist, Steuern nachzahlen. Zum Teil werden sogar Erstattungen erfolgen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Beschäftigte einige Monate zu 100 Prozent in Kurzarbeit waren und während der übrigen Zeit regulär gearbeitet haben.

Einige konkrete Beispiele mit verschiedenen Fallkonstellationen hat der Bund der Steuerzahler zudem hier auf seiner Website veröffentlicht…

 

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmern (freiwillig) einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld zahlen (sog. Nettolohnaufstockung). Dazu bedarf es einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer (Muster HIER zum DOWNLOAD).

 

Zuschüsse sind grundsätzlich steuerpflichtig. SV-beitragspflichtig sind sie nur, soweit der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt.

 

Der DEHOGA Sachsen empfiehlt für die Aufstockung einen fest definierten Prozentsatz der Nettoentgeltdifferenz zu vereinbaren.

Eine Zusammenfassung zum konjunkturellen Kurzarbeitergeld im Zusammenhang mit Covid-19 – Informationen für Arbeitsgeber stehen Ihnen HIER zur Verfügung.

Für Beherbergungsbetriebe sollen ab dem 02.11.2020 touristische Übernachtungen verboten werden, beruflich bedingte Übernachtungen bleiben jedoch (je nach Landesrecht) erlaubt. In der Gastronomie soll die Abholung und Lieferung von Speisen weiter zulässig bleiben. Kann es mir irgendwelche Nachteile beim Kug bringen, wenn ich diese Optionen nicht nutze, sondern meinen Betrieb in der Zeit des „Lockdown light“ komplett schließe?

Wenn eine Teiloffenhaltung des Betriebes zwar rechtlich möglich, aber betriebswirtschaftlich unsinnig ist, liegt kein unabwendbares Ereignis vor, jedoch ein erheblicher Arbeitsausfall, der auf wirtschaftlichen Gründen beruht.

Rechtlich kommt es dann auf die Frage der Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls an. Wir gehen allerdings nach der derzeitigen Infektionssituation, der massiven Kontaktbeschränkungen und Einschränkungen im Reiseverkehr nicht davon aus, dass die Arbeitsagenturen Anhaltspunkte haben werden, die Unvermeidbarkeit anzuzweifeln.

Gästenachfrage und Umsätze werden aufgrund der Situation im November 2020 in den meisten Betrieben so dramatisch sinken, dass sich eine teilweise Weiterführung des Betriebs unter Kostengesichtspunkten in der Regel betriebswirtschaftlich nicht lohnt.

Es darf einem Arbeitgeber nichts abverlangt werden, was die betrieblichen Strukturen wirtschaftlich nicht zulassen. Die wirtschaftliche Zumutbarkeit ist zu beachten. Ein Betrieb, der aufgrund der Beschränkungen im Lockdown Light keine oder bei weitem nicht kostendeckende Umsätze erzielen kann, muss nicht nur zur Vermeidung der Kurzarbeit offengehalten werden. Wenn das Umfeld keine Gäste erwarten lässt, ist davon auszugehen, dass der Arbeitsausfall unvermeidbar ist.

Etwas anderes kann nur ganz ausnahmsweise gelten, wenn das Geschäftsmodell des Betriebes trotz Lockdown Light kostendeckende Umsätze und damit eine Vermeidung oder Minimierung der Kurzarbeit möglich machen würde, die zu realisieren der Betrieb unterlässt.

Ich habe im Sommer einen Mitarbeiter eingestellt, der im Frühjahr bei seinem früheren Arbeitgeber bereits drei Monate in Kurzarbeit war. Welchen Kug-Satz erhält er, wenn er jetzt bei mir in Kurzarbeit geht?

Er kann den erhöhten Satz von 70/77 % ab dem vierten Monat bekommen. Denn die individuellen Beitragsmonate werden auch bei einem Arbeitgeberwechsel weitergezählt. Der Nachweis kann durch Kopien der Entgeltabrechnungen des früheren Arbeitgebers erbracht werden.

Mein Betrieb hatte in und nach dem ersten Lockdown bereits mindestens vier Monate Kurzarbeit erreicht und die Mitarbeiter dementsprechend einen erhöhten Kug-Anspruch. Fängt nach der Phase der Normalarbeit dann jetzt für sie die Zeit wieder bei Null zu zählen an, d.h. beginnen sie wieder bei 60/67 % Kug?

Nein.

Die Bezugsmonate für die Aufstockung sind individuell für jeden einzelnen Beschäftigten zu errechnen. Das heißt, es kommt nicht darauf an, wie lange im Betrieb schon kurzgearbeitet wird, sondern wie lange der einzelne Mitarbeiter schon Kug bezieht. Daher sind Unterbrechungen unschädlich, auch dann (das ist neu!), wenn sie drei Monate oder länger gedauert und eine neue betriebliche Bezugsdauer in Gang gesetzt haben.

Wer also beispielsweise im April, Mai und Juni Kug erhalten hat, von Juli bis September voll gearbeitet hat und im Oktober wieder kurzgearbeitet hat, bekommt ab Oktober den erhöhten Kug-Satz von 70/77 %.

Aufgrund der höheren Nachfrage konnten wir in den letzten Wochen unsere Arbeitnehmer wieder voll beschäftigen. Durch den jetzt verfügten erneuten Lockdown für Gastronomie und Hotellerie werden wir aber wieder Kurzarbeit in Anspruch nehmen müssen. Wie müssen wir vorgehen?

Wenn der Bezug von Kug lediglich für bis zu zwei Monate unterbrochen wurde, kann im nächsten Monat, in dem wieder Arbeitsausfall vorliegt, Kug einfach wieder beantragt und abgerechnet werden. Die max. Bezugsdauer verlängert sich um den ein- bzw. zweimonatigen Unterbrechungszeitraum.

Wenn der Bezug von Kug für drei oder mehr Monate unterbrochen wurde, muss die Kurzarbeit erneut angezeigt werden. Dafür muss der erhebliche und unvermeidbare Arbeitsausfall, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, erneut begründet werden. Es beginnt dann eine neue betriebliche Bezugsdauer zu laufen.

Wird die Kurzarbeit vorzeitig beendet, muss dies der Arbeitsagentur mitgeteilt werden.

Denken Sie auch daran zu überprüfen, ob die arbeitsrechtliche Grundlage für die Kurzarbeit (meist arbeitsvertragliche Regelung, gelegentlich Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) auch den neuen Zeitraum sowie die Unterbrechung umfasst und ob ggf. Ankündigungsfristen zu beachten sind.

Im Unternehmen-Chat am 28. Oktober 2020 machte die Agentur für Arbeit entsprechende Ausführungen zum Kurzarbeitergeld.

Die Präsentation steht Ihnen HIER zum DOWNLOAD bereit

Das Bundeskabinett hat am Mittwoch die vom Koalitionsausschuss bereits Ende August angekündigte Verlängerung der wichtigsten Corona-Sonderregelungen beim Kurzarbeitergeld auf den weiteren Weg gebracht. Dafür beschloss es einen Gesetzentwurf und zwei Verordnungen, die folgende Inhalte umfassen:

  • Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wird für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 begonnen haben, auf bis zu 24 Monate verlängert, längstens bis zum 31. Dezember 2021.
  • Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70/77 Prozent ab dem vierten Monat und 80/87 Prozent ab dem siebten Monat) wird für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist, bis zum 31. Dezember 2021 verlängert.
  • Die zu Beginn der Coronakrise beschlossenen Erleichterungen für den Zugang zur Kurzarbeit (Mindesterfordernisse, negative Arbeitszeitsalden) werden bis zum 31. Dezember 2021 verlängert (für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben).
  • Die Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit werden bis 30. Juni 2021 vollständig erstattet, ab 1. Juli 2021 bis 31. Dezember 2021 in der Regel noch zu 50 Prozent (wenn mit der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021 begonnen wurde). Außerdem ist unter bestimmten Bedingungen eine hälftige Erstattung der Sozialbeiträge bei Weiterbildung während der Kurzarbeit möglich.
  • Entgelt aus einem während der Kurzarbeit aufgenommenen 450-Euro-Minijob bleibt bis 31. Dezember 2021 anrechnungsfrei.

Das Beschäftigungssicherungsgesetz wird nun im parlamentarischen Verfahren behandelt. Es soll gemeinsam mit den beiden Verordnungen am 1. Januar 2021 in Kraft treten.

Ist eine Verlängerung befristeter Beschäftigungsverhältnisse (erneute Befristung, Umwandlung in Dauerarbeitsverhältnis) während KUG im Unternehmen noch angewendet wird, möglich?

Ja, denn sowohl aus arbeitsmarktpolitischer Sicht als auch unter Bezug auf die FW 96.25 "nicht einzufordern ist dagegen, ... das Auslaufenlassen von befristeten Beschäftigungsverhältnissen" können auch befristete AN, deren Beschäftigungsverhältnis nahtlos weiter befristet oder in ein Dauerarbeitsverhältnis umgewandelt wird, weiter beschäftigt werden und wenn vorliegend, auch weiterhin KUG beziehen

Erhöhtes Kurzarbeitergeld ab dem 4. Bezugsmonat bei mindestens 50 Prozent Arbeitsentgeltausfall

Aufgrund der Corona-Pandemie und der damit verbundenen wirtschaftlichen Belastungen
wurden für die Inanspruchnahme von Kurzarbeit seitens der Regierung eine
Vielzahl von Erleichterungen beschlossen. Eine davon ist die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes
um jeweils zehn Prozent ab dem vierten und noch einmal ab dem
siebten Monat.


Das Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60 Prozent bzw. 67 Prozent des ausgefallenen
Nettoentgeltes bei Beschäftigten mit mindestens einem Kind.
Ist das Entgelt im jeweiligen Kalendermonat um mindestens die Hälfte verringert, so
erhöht sich ab dem vierten Bezugsmonat - gerechnet ab März 2020 – das Kurzarbeitergeld
auf 70 Prozent oder 77 (mit Kind) Prozent. Ab dem siebten Bezugsmonat
Kurzarbeit steigt das Kurzarbeitergeld nochmals um weitere zehn Prozent auf 80
Prozent oder 87 (mit Kind) Prozent des entfallenen Nettoentgelts.

Pressemitteilung Agentur für Arbeit Dresden Nr. 043/ 2020 – 09. Juli 2020

Viele gastgewerbliche Betriebe haben zu Beginn der Corona-Krise im März Kurzarbeit für den gesamten Betrieb angezeigt und holen jetzt nach und nach Mitarbeiter aus der Kurzarbeit zurück.

In verschiedenen Abteilungen sind nun die Arbeitsausfälle unterschiedlich hoch. In dieser Situation kann es, z.B. zur Einhaltung des 10 Prozent-Quorums oder aus arbeitsvertraglichen Gründen, sinnvoll sein, von der Kurzarbeit im gesamten Betrieb zur Kurzarbeit in einzelnen Betriebsabteilungen zu wechseln.

Normalerweise wäre für einen solchen Wechsel eine neue Kurzarbeits-Anzeige erforderlich und der Wechsel nicht ohne Unterbrechung der Kurzarbeit möglich.

Aufgrund der Corona-Sondersituation hat die Bundesagentur für Arbeit (BA) für solche Fälle eine bis 31.07.2020 befristete Sonderregelung geschaffen:

In Betrieben, die in den Monaten März, April oder Mai 2020 Kurzarbeit für den gesamten Betrieb angezeigt haben, kann diese Anzeige zu einer Anzeige für eine oder mehrere Abteilungen umgedeutet werden.

Arbeitgeber, die dies möchten, geben eine entsprechende Erklärung gegenüber dem jeweils zuständigen Operativen Service der BA ab, der die Entscheidung über die Umdeutung trifft.

Die für den Gesamtbetrieb anerkannte Bezugsdauer gilt bei positiver Entscheidung des Operativen Service für die Betriebsabteilungen weiter; die Anerkennungsentscheidung für den Gesamtbetrieb wird dann aufgehoben.

Gleiches gilt, wenn Betriebe eine zentrale Anzeige für das Unternehmen gestellt haben, nunmehr jedoch nur noch mit einzelnen Betrieben (z.B. Filialen) die Kurzarbeit weiterführen möchten.

Übernimmt ein Unternehmen seinen Auszubildenden nach Beendigung der Ausbildung und hat Mitarbeiter im KUG, wird dieser Arbeitsvertrag nicht als ein neuer Vertrag gewertet, sondern seitens der Agentur für Arbeit als eine Fortführung der Beschäftigung gewertet.

Der ehemalige Azubi kann als Mitarbeiter dann ebenfalls in Kurzarbeit geschickt werden.

In erster Linie gilt es zu unterscheiden, ob Minijobber schon vor der Kurzarbeit bei diesem Betrieb beschäftigt waren oder jetzt „wegen der Spitzenzeiten“ eingestellt werden sollen.

1. Pauschalkräfte die vor KUG beschäftigt waren:

Für bereits vor dem Arbeitsausfall beschäftigte Minijobber gilt, dass eine Entlassung zur Vermeidung von Kurzarbeit für die sv-pflichtig beschäftigten Arbeitnehmer nicht eingefordert werden kann. Geringfügig Beschäftigte können jedoch kein Kurzarbeitergeld erhalten. Sie zählen jedoch zur Anzahl der Beschäftigten  (Mindesterfordernisse) mit. Die Lage und Verteilung des Arbeitsausfalls hingegen bestimmt der Betrieb (zusammen mit der Betriebsvertretung). Es kann nicht gefordert werden, dass alle Beschäftigten gleichmäßig kurzarbeiten.

2. Pauschalkräfte nach KUG-Anzeige (und Bewilligung) beschäftigen: 

Will der Unternehmer jedoch während der laufenden Kurzarbeit Einstellungen vornehmen, hat dies der Gesetzgeber an enge Bedingungen und zwingende Gründe geknüpft. Zwingende Gründe zur Aufnahme einer Beschäftigung können vertraglicher, betrieblicher oder gesetzlicher Art sein. So zum Beispiel die unumgängliche Einstellung eine nicht entbehrliche Fachkraft, um die Weiterführung des Betriebes zu gewährleisten. Bei der zusätzlichen Beschäftigung von Minijobbern dürfte dies regelmäßig nicht der Fall sein.

Insoweit muss der Betrieb an den Tagen mit Spitzenzeiten zuerst alle angestellten Mitarbeiter im arbeitsrechtlich zulässigen Maße voll auslasten / beschäftigen. Hier kommt die allgemeine Schadensminderungspflicht zum Tragen, nach der der Arbeitgeber alles zu tun bzw. zu unterlassen hat, um Kurzarbeit zu vermeiden. Erst wenn also dieser Personalansatz nicht ausreichen würde, um die Spitzenlast abzufedern, könnte ein Fall entstehen, der die Beschäftigung von Minijobbern an diesen Tagen mit Spitzenlast erforderlich machen könnte. Da es sich bei den Tätigkeiten der Minijobber um Helfertätigkeiten handeln dürfte, ist es den Betrieb des Weiteren zuzumuten, festangestellte Beschäftigte aus anderen Bereichen für diese Spitzenzeiten ebenfalls mit einzusetzen, um deren Kurzarbeit zu verhindern/minimieren.

Trifft der 2. Fall auf Sie zu, setzen Sie sich bitte mit dem zuständigen Operativen Service der betreffenden Arbeitsagentur in Verbindung um sich am konkreten Einzelfall beraten lassen.

• Der erhöhte Leistungssatz von 70 bzw. 77 Prozent wird ab dem 4. KuG-Bezugsmonat seit März 2020 (frühestens Juni 2020) gewährt, wenn der Entgeltausfall dann mindestens 50 Prozent beträgt, und zwar unabhängig vom (Arbeits- und) Entgeltausfall in Monaten März bis Mai.

• Analog: Der erhöhte Leistungssatz von 80 bzw. 87 Prozent wird ab dem 7. KuG-Bezugsmonat seit März 2020 (frühestens September 2020) gewährt, wenn der Entgeltausfall dann mindestens 50 Prozent beträgt.

• Bei der Betrachtung der Bezugsdauer werden die individuellen Bezugsmonate herangezogen.

• Nach Erreichen dieser „Anwartschaft" von drei bzw. sechs Monaten wird dann monatlich betrachtet, ob ein mehr als 50-prozentiger Entgeltausfall vorliegt. Nur in diesem Fall kommen die Aufstockungsbeträge infrage.

Es bleibt abzuwarten, wie genau die Weisungen seitens des Gesetzgebers aussieht. Zu beachten ist jedoch schon jetzt: Die Erhöhung wird nur gezahlt wird, wenn im konkreten Kug-Monat für den jeweiligen Arbeitnehmer der Entgeltausfall/Arbeitsausfall mindesten 50% vorliegt

 

Auch Unternehmen mit tschechischen Arbeitnehmern mussten Kurzarbeit anmelden. Die geschlossenen Grenzen führten bislang dazu, dass für tschechische Pendler im Regelfall kein Kurzarbeitergeld gewährt wurde.

Die Bundesagentur für Arbeit hat am 8. Mai eine Weisung erlassen. Aus dieser geht hervor, dass Kurzarbeitergeld im Normalfall gezahlt werden kann. Die Regelung ist rückwirkend zum 1. März 2020 gültig.

Weisung Kurzarbeitergeld Grenzgänger

Merkbatt zum Kurzarbeitergeld sowie den Diensten und Leistungen der Agentur für Arbeit

- Informationen für Arbeitgeber und Betriebsvertretungen-

Merkblatt KUG 8a

# Befristete Regelung durch Corona: Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes wird vollständig bis zum Jahresende verzichtet.

# Umgang mit Arbeitszeitguthaben (§ 96 Absatz 4 Satz 3 SGB III):

Der Schutz des Arbeitszeitguthabens beschränkt sich auf den Umfang, der über 10 Prozent der Jahresarbeitszeit angespart worden ist. Damit muss der Rest an Guthaben eingebracht werden.

1. Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens wird nicht verlangt, soweit es

# vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt,

# zur Vermeidung von Saison-Kurzarbeit angespart worden ist und 150 Stunden nicht übersteigt,

# ausschließlich für eine gesetzlich mögliche Freistellung von der Arbeit oder die Verringerung der Arbeitszeit bestimmt ist,

# 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit übersteigt oder länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.

Damit sind alle Fälle aufgeführt, bei denen das Auflösen eines Arbeitszeitguthabens vom Arbeitnehmer nicht gefordert werden kann.

Sofern es sich um geschützte Arbeitszeitguthaben handelt, besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld ab der ersten Ausfallstunde.

 

Kurzarbeitergeld soll Arbeitsplätze sichern – ist aber keine sofortige Liquiditätshilfe für Unternehmen
Seit Anfang März haben rund 47.000 sächsische Betriebe Kurzarbeit angemeldet. Viele Unternehmen haben KUG zum ersten Mal angezeigt.

Antworten auf die häufigsten Fragen sind hier zusammengefasst.

Wie läuft der Anzeige- und Auszahlungsprozess von Kurzarbeitergeld?


In zwei Antragsstufen.
1. Anzeige von Kurzarbeit – hier prüft die Arbeitsagentur, ob grundsätzlich die Fördervoraussetzungen vorliegen und erstellt einen entsprechenden Bescheid. Die Anzeige von Kurzarbeit löst noch keine Zahlung aus.
2. Abrechnung von Kurzarbeit – nachträgliche Abrechnung nach Abschluss eines Monats, in dem kurzgearbeitet wurde. Für das Einreichen dieser Monatsunterlagen hat der Arbeitgeber drei Monate Zeit.
# Der Betrieb tritt in Vorleistung und überweist das Kurzarbeitergeld mit dem übrigen Monatslohn an die Beschäftigten. Danach reicht er die Abrechnung bei der Arbeitsagentur ein.
# Erst nach Einreichen und Prüfung dieser monatlichen Abrechnungen darf die Arbeitsagentur das Kurzarbeitergeld für den abgeschlossenen und abgerechneten Monat überweisen.

Warum wird nachträglich abgerechnet?
Der Arbeitgeber hat so die Möglichkeit Kurzarbeit flexibel einzusetzen. Verbessert sich die Auftragslage, wird einfach weniger kurzgearbeitet, umgekehrt kann bei schlechteren Bedingungen die Kurzarbeit ausgeweitet und auch auf mehr Beschäftigte erweitert werden. Das kann der Betrieb flexibel entscheiden. Daher genügt eine einmalige Anzeige (Schritt 1 Antragsverfahren).

Wie lange brauchen Arbeitsagenturen, um Anträge zu bearbeiten und das Kurzarbeitergeld zu überweisen?


Aufgrund der erheblich gestiegenen Anzeigen und Anträgen auf Kurzarbeitergeld in der Regel 15 Tage bis zur Anweisung. Sind alle Unterlagen vollständig eingereicht, verkürzt sich dieser Zeitraum.

Wie erhalten Beschäftigte Kurzarbeitergeld?


Der Arbeitgeber zahlt wie üblich den Lohn für tatsächlich geleistete Arbeit. Für die Ausfallstunden geht der Arbeitgeber in Vorleistung und erhält den Betrag von der BA zurück. Beschäftigte müssen keinen Antrag bei der Arbeitsagentur stellen

Wer bekommt Kurzarbeitergeld?
sozialversicherungspflichtig Beschäftigte
Kein Anspruch besteht für: geringfügig Beschäftigte

# Geringfügig Beschäftigte (so genannte Minijobber) zählen jedoch bei den Fördervoraussetzungen mit. So muss für mehr als zehn Prozent der Belegschaft ein Arbeitsausfall von je mindestens zehn Prozent vorliegen.
# Ausnahmen: In bestimmten Fällen können auch Auszubildende Kurzarbeitergeld bekommen. Allerdings erst nach einem Arbeitsausfall von 6 Wochen oder 30 Arbeitstagen. Bis dahin bekommen sie die volle Ausbildungsvergütung.

Wie lange kann Kurzarbeitergeld bezogen werden?


# für maximal zwölf Monate
# jüngst bis zu 21 Monate, sofern der Anspruch bereits im letzten Jahr entstanden ist. Betriebe, bei denen die bisherige 12-monatige Bezugsdauer in der Zeit von Januar bis März 2020 bereits ausgelaufen ist, werden von der Verlängerung ebenfalls erfasst. Die Betriebe müssen Kurzarbeit vor der Inanspruchnahme erneut formlos bei der Arbeitsagentur anzeigen.

Quelle: Mitteilung der Bundesagentur für Arbeit, 5. Mai 2020

In den meisten Betrieben des Hotel- und Gaststättengewerbes wird an Feiertagen üblicherweise gearbeitet. Wird an diesen Tagen nun ausschließlich aufgrund der aktuellen Corona-Situation nicht gearbeitet, dann fällt die Arbeit nicht infolge des Feiertages aus, sondern allein infolge der die Kurzarbeit bedingenden wirtschaftlichen Ursachen bzw. des unabwendbaren Ereignisses.

Eine Gewährung von Kug für Feiertage ist dann zulässig, wenn üblicherweise an diesen Feiertagen gearbeitet worden wäre.

Gemäß §2 Abs. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) kann für Arbeitstage, die auf einen gesetzlichen Feiertag fallen, kein Kurzarbeitergeld erstattet werden. Die Bezahlung für diese Tage ist durch den Arbeitgeber zu erbringen, es sei denn, die Beschäftigten hätte ohne Kurzarbeit an diesem Feiertag gearbeitet.

Fazit: Sind Sonn- und Feiertage im Arbeitsvertrag/Tarifvertrag als reguläre Arbeitstage definiert, besteht auch für den Feiertag Anspruch auf KUG.

Wir empfehlen Ihnen, bei der KUG Abrechnung (Leistungsantrag mit Abrechnungslisten) ausdrücklich zu vermerken, dass diese jeweiligen Arbeitnehmer üblicherweise an dem Feiertag gearbeitet hätten.

Stand: 11.05.2020

Laut der durch den DEHOGA Bundesverband durchgeführten Umfrage, gaben – Stand 29. April – NUR 16 % der bundesweit befragten Mitglieder an, das im März beantragte KUG bereits ausgezahlt bekommen zu haben.

Das Feedback der Bundesagentur für Arbeit dazu von Anfang dieser Woche: Die durchschnittliche Bearbeitungszeit läge aktuell bei sechs Tagen.

Auf Landesebene sind wir im ständigen Austausch mit der Bundesagentur, Regionaldirektion Sachsen und fordern eine schnellere Auszahlung des Kurzarbeitergeldes.

Bei Antrag und der Abrechnung prüfen Sie bitte folgende Angaben:

# Sind alle Unterschriften vorhanden?
# Sind die Arbeitszeitausfälle entsprechend dargestellt?
# Sind die Angaben zu den Arbeitnehmern vollständig?
# Stimmen die Angaben zur Gesamtzahl beschäftigter Mitarbeiter und / oder Kurzarbeiter?
# Adressänderungen müssen an die Betriebsnummernstelle gegeben werden und mit den Angaben in der Anzeige/Abrechnung übereinstimmen.
# Ist die Betriebsnummer angegeben und korrekt?
# Haben Sie die Abrechnungsliste eingereicht? Allein der Antrag ist nicht ausreichend.
# Liegt die Vollmacht des Steuerberaters dem Antrag bei?

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kurzarbeit werden ab 1. Mai bis Ende 2020 die bereits bestehenden Hinzuverdienstmöglichkeiten mit einer Hinzuverdienstgrenze bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens für alle Berufe geöffnet. (Beschluss im Koalitionsausschuss, 22.04.2020)

Der Arbeitgeber trägt zwar grundsätzlich das Betriebsrisiko; er hat damit im Falle des durch Betriebsstörung bedingten Arbeitsausfalles das volle Entgelt weiterzuzahlen. Die Lohnzahlungspflicht entfällt im Ausnahmefall dann, wenn dadurch die Existenz des Betriebes gefährdet würde (LAG Schleswig-Holstein vom 15.06.1989 – 4 Sa 628/88).

Eine solche Existenzgefährdung wird insbesondere dann nicht gegeben sein, wenn eine Betriebsunterbrechungsversicherung besteht, die die Löhne und Gehälter für derartige Ausfallzeiten einschließt.
Der Arbeitgeber darf nicht von seiner Lohnzahlungspflicht durch die Gewährung von KUG entlastet werden, da sein Betriebsrisiko anderweitig aufgefangen wird. (Aussage Agentur für Arbeit)
Hinweis: Trifft NUR zu, wenn Betriebsschließungsversicherung vollumfänglich eintritt UND Löhne/Gehälter in der Versicherungsleistung inkludiert sind!

Für alle Unternehmer, die Ihre Lohnbuchhaltung über DATEV abbilden, stehen die Service-Releases 11.14 zu Lohn und Gehalt classic / Lohn und Gehalt comfort / Lohn und Gehalt compact 2020 bereit. Mit diesen kann die Abrechnung des Kurzarbeitergelds nach den neuen Regelungen aufgrund der Corona-Krise rückwirkend ab März erfolgen.

Hier erfahren Sie Details

Wie bereits in der letzten Woche berichtet, hat der Gesetzgeber die Bedingungen einer Nebentätigkeit in systemrelevanten Branchen oder Berufen während der Kurzarbeit signifikant verbessert. Mitarbeiter können jetzt einen 450-Euro-Minijob annehmen, ohne dass dieses Einkommen auf das Kurzarbeitergeld (Kug) angerechnet werden muss. (Quelle: DEHOGA compact 13/2020)

 

Der Arbeitgeber kann das Kurzarbeitergeld aufstocken. Diese Aufstockung/ der Aufstockungsbetrag ist lohnsteuerpflichtig ABER sozialabgabenfrei.

Der Urlaubsanspruch bleibt den Mitarbeitern erhalten. Doch gibt es Umstände, unter denen Urlaubstage nicht vollkommen eigenständig verplant werden dürfen. So kann der Arbeitnehmer laut mehrerer Arbeitsgerichte Entscheidungen etwa dann Urlaub bei Kurzarbeit zu einem bestimmten Zeitpunkt vorschreiben, wenn die Dauer der Urlaub für das Kollektiv der Arbeitnehmer als Pensum im Jahresverlauf noch verfügbar ist.
Darüber hinaus steht Mitarbeitern für die abgeleisteten Urlaubstage das volle Gehalt zu, an dieser Stelle sind Kürzungen auf Basis des Kurzarbeitergeldes nicht zulässig. Diese gesetzliche Grundlage wird rechtlich im §11 des Bundesurlaubsgesetzes thematisiert und festgelegt.

Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes der Bundesagentur für Arbeit 

- Gültig für Abrechnungszeiträume ab Januar 2020- 

KUG Berechnungstabelle

In einigen Lohnbuchhaltungsprogrammen müssen Stundungen/Abrechnungen der SV-Beiträge bei Beantragung des KUG nachträglich berichtigt werden. 

Bitte setzen Sie sich dazu mit Ihrem Steuerbüro oder dem Support Ihres Lohnbuchhaltungsprogramm in Verbindung.

WICHTIG:

Datev konnte in seiner Software die neue Kurzarbeiterregel nicht abbilden, da bisher laut Aussage der Datev ein Dokument der Agentur für Arbeit fehlte. 

DEHOGA Sachsen hat sich stark gemacht und die Zentrale der Bundesagentur für Arbeit hat nun die angepassten Vordrucke „online" gestellt. Damit sind die aktuellen Vordrucke auch für die Anbieter, wie DATEV, verfügbar bzw. wurden diesen bereitgestellt.

Aktuell gibt es in Sachsen über 53.000 Auszubildende, die in über 16.000 Betrieben eine duale Ausbildung absolvieren. Ein Teil dieser jungen Menschen kann von einem Arbeitsausfall durch das Corona-Virus oder andere konjunkturelle Ursachen betroffen sein. Diesen jungen Menschen steht für die ersten sechs Wochen eines möglichen Arbeitsausfalls die volle Ausbildungsvergütung zu. Ab der siebenten Woche kann auch für sie Kurzarbeitergeld gezahlt werden.

DEHOGA Sachsen e.V. fordert auch weiterhin eine sofortige Zahlung des KUG für Auszubildende!

 

Erkrankung (Arbeitsunfähigkeit) WÄHREND der Kurzarbeit eingetreten und Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber besteht noch (die 6 Wochen Lohnfortzahlung sind also noch nicht abgelaufen)

# Es wird noch gearbeitet: Entgelt­fortzahlung für die verkürzte Arbeitszeit + Kurzarbeitergeld für die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden

# Es wird nicht mehr gearbeitet (Kurzarbeit Null): Kurzarbeitergeld für die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden

 

Erkrankung (Arbeitsunfähigkeit) VOR Beginn der Kurzarbeit eingetreten und Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber besteht noch (die 6 Wochen Lohnfortzahlung sind also noch nicht abgelaufen

# Es wird noch gearbeitet: Entgelt­fortzahlung für die verkürzte Arbeitszeit + Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergelds für die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunde

# Es wird nicht mehr gearbeitet (Kurzarbeit Null): Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergelds für die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden

WICHTIG: Reihenfolge beachten

1. Anzeige zur Notwendigkeit KuG
2. Antrag stellen
3. Auszahlung des Entgeltes an AN durch AG
4. Antrag auf Rückerstattung durch AG bei BA innerhalb von 3 Monaten stellen

Die Operativen Services der Arbeitsagenturen, die für die Entscheidung und Bearbeitung von Kurzarbeitergeld zuständig sind, nehmen ihren Job sehr erst. Sie setzen alles daran, die Antragstellung und Antragbearbeitung so schnell und möglichst unbürokratisch wie möglich abzuwickeln. Aktuell werden die Teams personell aufgestockt.

Eine persönliche Voraussetzung für den Kurzarbeitergeldbezug ist u.a., dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt bzw. durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst wurde. Für gekündigte Beschäftigte wird ab dem Tag des Ausspruchs der Kündigung kein Kurzarbeitergeld mehr gezahlt, egal wer die Kündigung ausgesprochen hat (Arbeitgebender oder Arbeitnehmer). Gleiches gilt auch bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarungen.

Unternehmer = angestellte Geschäftsführer / Fremd- Geschäftsführer: bei ihnen muss ein unabwendbares Ereignis wie aktuell im Rahmen Corona begründet werden


Unternehmer = Inhaber/ Geschäftsführer/ Vorstand: ihnen fehlt die Arbeitnehmereigenschaft, die Einbeziehung dieses Personenkreis in Kurzarbeit ist nur in Ausnahmefällen begründbar. Ein Ausnahmefall wäre z.B. bei einem unabwendbaren Ereignis wie aktuell im Rahmen Corona

Azubis können prinzipiell kein Kurzarbeitergeld erhalten.

AUSNAHME: Azubis mit „Übernahmegarantie" nach der Ausbildung können u.U., wenn alle weiteren Voraussetzungen erfüllt werden, Kurzarbeitergeld erhalten

Ja.

Videos zum Kurzarbeitergeld und wie Sie es beantragen, gibt es auf auf den Seiten der Bundesagentur für Arbeit (Quelle:arbeitsagentur.de)

Die vbw - Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e.V. hat auf ihrer Seite ein Videotutorial zum Ausfüllen der Anzeige von Kurzarbeit und der Gewährung von Kurzarbeitergeld online gestellt. (Quelle: vbw-bayern.de)

 

1.) Vereinbarung vom Mitarbeiter unterschreiben lassen

Vorlage Betriebsvereinbarung (.docx)

2.) Anzeige über Arbeitsausfall rückwirkend bis 1. März langfristig für halbes oder ganzes Jahr

Anzeige über Arbeitsausfall

Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an unsere Hotline 0152 / 22 34 43 83

Der Gesetzgeber hat den Zugang zum Kurzarbeitergeld deutlich erleichtert. Bisher musste Arbeitgeber 80 Prozent der ausgefallenen Soziallbeiträge selbst zahlen, nicht nur vom eigenen Anteil, sondern auch vom Anteil des Arbeitnehmers. Neu ist, dass diese Sozialbeiträge zu 100 Prozent erstattet werden. Betriebe können zudem Kurzarbeitergeld schon nutzen, wenn nur 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind - statt wie bisher ein Drittel. Normalerweise wird die Auszahlung von Kurzarbeitergeld auf 12 Monate beschränkt, jetzt kann es auf 24 Monate verlängert werden.

Das Kurzarbeitergeld wird bei der regional zuständigen Agentur für Arbeit beantragt.

Anzeige und Antrag auf Kurzarbeitergeld - direkt online: https://www.arbeitsagentur.de/eservices-unternehmen

 

Nein. Nur eine Betriebsaufgabe verhindert den Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Nein. Kurzarbeitergeld können Sie für sich als Unternehmer nicht beantragen.

Nein. Bisher gilt die KuG-Regelung nicht für Auszubildende.

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